Si hay algo que los profesionales de los Recursos Humanos saben por experiencia, es la complejidad que tiene llevar a cabo un buen proceso de Selección. Saber filtrar entre los candidatos para detectar al más apropiado para el puesto requerido, es una misión importante teniendo en cuenta las consecuencias que esta decisión puede tener para todos: el profesional, el proyecto, el departamento y por ende el éxito o no de la empresa.
Aunque cada vez son menos, todavía hoy muchas organizaciones siguen reclutando sin apoyarse en herramientas que faciliten su trabajo, me refiero a esas diseñadas específicamente para impulsar el índice de aciertos de los responsables de esta delicada misión. Contar con instrumentos adecuadas, que aporten fiabilidad al resultado, la objetividad necesaria para complementar a la experiencia y el «feeling», inevitable y subjetivo, que como entrevistador sientes hacia el candidato tras la entrevista, es como ya he mencionado, clave para elevar el ratio de acierto/éxito en la decisión final.
Dentro de las opciones que se manejan en la actualidad, el DISC es el que seguramente, por su sencillez de interpretación y de fácil aprendizaje, está teniendo mejor acogida por los expertos. Por una parte esta metodología tienen la posibilidad de implementarse en el departamento a través de la formación de la Metodología DISC: ideal para aquellos que buscan un conocimiento profundo en comunicación basado en el análisis de la personalidad para poder conectar mejor con el entrevistado, conseguir que se relaje y eliminar las posibles barreras en la relación, que se puede ver truncada por diferencias en sus estilos de personalidad, (me refiero a la del reclutador y la del candidato). Solo consiguiendo sintonizar con él o con ella, serás capaz de crear el clima necesario de manera consciente, para que la entrevista fluya y así evitar que se nos pueda esfumar un potencial talento sin ni siquiera darnos cuenta.
Las Evaluaciones DISC son la otra parte importante de apoyo al trabajo en el proceso de selección, y hago un inciso para resaltar que siempre estoy hablando de Evaluaciones DISC de probada fiabilidad, que desgraciadamente no son, ni muchísimo menos, todas las que se venden; (si te ofrecen un test muy por debajo del precio de mercado sospecha, igual que lo harías si te vendieran una merluza del Cantábrico a precio de pescadilla. Todos sabemos que nadie da duros a pesetas). Así que mi recomendación es que te asegures de que el proveedor es de fiar, el informe resultante es veraz y tiene suficiente número de variables para que nunca, en ningún proceso que hagas, te encuentres a dos candidatos con un perfil DISC idéntico. Sí, como lo oyes, si eso ocurre algo falla, o ¿es que tu te has encontrado alguna vez con otra persona que se sea exactamente igual a ti? Si es así, por favor házmelo saber, serías un caso de estudio.
Puede que ahora te estés preguntando cuál es un número de variables adecuado, esa es una buena cuestión; te puedo decir con cuantas variables trabajo yo y con lo que me siento cómoda a la hora de trabajar con mis clientes. Un mínimo de 300.000.000 de variables. Sí, has leído bien. El DISC con el que trabajamos nosotros tiene más de trescientos millones de posibles combinaciones de perfil DISC entre el perfil natural: el que describe la personalidad del evaluado en un entorno de confianza, por ejemplo en su casa y el perfil adaptado: el que describe la personalidad del evaluado modificada por lo que él cree que el entorno le está demandando, por ejemplo en su lugar de trabajo. Así que no te cortes y no dudes en pedirle a tu proveedor un informe de validación de su herramienta, una vez lo tengas en tu poder, con que busques a la línea que menciona el porcentaje de fiabilidad es suficiente, no hace falta que te leas los aburridos test que se han realizado para dar fe de los resultados, en lo que si es importante que te fijes es en quién ha realizado dicha valoración, no vaya a ser que esté firmada por la misma empresa que la comercializa, la picaresca existe. Te daré un dato más que te puede ayudar en tu elección, la Sociedad Americana de Estudios de Psicología reconoce como modelos conductuales válidos aquellos que obtienen una puntuación a partir del 70% de fiabilidad, a mi, (y esta es una opinión personal), 70% se me queda corto, seguramente porque estoy acostumbrada a trabajar con herramientas de este tipo que superan el 80%, así que si aceptas mi consejo, busca fiabilidades altas para asegurarte de que tu tiempo y el dinero que invierte tu empresa reciben el máximo por la inversión, ¿para que arriesgarte con menos si puedes asegurarte mejores resultados?
Como conclusión, destacaría que ni todos los DISC son iguales, ni todos los DISC te ayudarán a mejorar en tus resultados por el simple hecho de llevar el nombre comercial de DISC. Pero hay una buena noticia y es que ahora ya dispones de la información que necesitas para elegir una herramienta que te de las garantías necesarias para tu satisfacción en el resultado.
Espero una vez más haberte servido de ayuda. Si tienes alguna otra pregunta o te puedo ayudar no dudes en escribirme virginia@discforall.org.