Claves para realizar una Evaluación Objetiva e identificar Talento

Saber que nuestra opinión es objetiva es importante para muchos profesionales, no sólo para los expertos en procesos de selección y gestión del talento, sino para todos aquellos cuya opinión sobre otras personas tiene una gran repercusión como pueden ser jefes de equipo, profesores, entrenadores, etc.

Aunque en ocasiones no somos conscientes, la realidad es que pasamos gran parte del día generando opiniones y juicios. Generamos una opinión favorable o desfavorable sobre cualquier cosa: personas, ambientes, comida, calidad de una tarea, ropa …

No todos emitimos juicios o evaluamos de la misma manera y resulta interesante profundizar sobre nuestra forma natural de juzgar y cómo se generan nuestras opiniones, sobre todo, para aquellos  que con su opinión se juegan sus resultados.

Para dotar nuestras opiniones de la máxima objetividad y evitar interferencias personales será importante tener en cuenta estos puntos clave:

 1.-Reflexionar.

  • ¿Qué factores influyen con más peso en nuestras opiniones? Generalmente son experiencias previas, valores, creencias, expectativas, estado de ánimo…
  • ¿Qué importancia tiene para nosotros la  primera impresión? ¿Qué factores influyen en nuestra primera impresión? Por ejemplo, el aspecto físico, la indumentaria, el tono de voz o el ritmo, también puede ser la sensación de limpieza, el peso corporal , la actitud, la sonrisa…
  • ¿Cómo funciona mi efecto “halo”? El efecto halo es una tendencia natural que provoca que cuando detectamos una característica muy  valorada por nosotros en una persona  tendemos a prestar atención a los aspectos positivos y minimizamos los negativos. El efecto “halo” también funciona a la inversa cuando detectamos una característica que para nosotros es desfavorables y buscamos confirmar nuestra opinión centrando nuestra atención en identificar mas características negativas.

 2.-Analizar.

Cuando tenemos que emitir un juicio o dar nuestra opinión sobre una persona es importante analizar cómo ha sido nuestra relación con ella para detectar interferencias que puedan restar objetividad: 

  • ¿Qué expectativas teníamos antes de conocerla?
  • ¿Cómo fue nuestro primer encuentro?
  • ¿Cuál fue nuestra  primera impresión?
  • ¿Cambió nuestra primera impresión?
  • ¿Hemos sufrido el efecto “halo”?

En procesos de selección, por ejemplo, es interesante crear una lista de aspectos que hemos detectado en una persona que son positivos para nosotros y características  que a nosotros personalmente no nos gustan y después crear otra lista con las características conductuales requeridas en el puesto y las conductas a evitar.

 3.-Re-evaluar.

Una vez realizada la reflexión sobre nuestro estilo y analizada la relación con una persona podemos reevaluar.

En procesos de selección o en procesos en los que tenemos que comparar a unas personas con otras, resulta útil realizar una reevaluación transversal, es decir, en lugar de evaluar persona a persona en los indicadores claves, escogemos un indicador y evaluamos a todos, después escogemos otro, y así sucesivamente.

Existe un gran interés en introducir herramientas que ayuden a hacer objetivas  las valoraciones de los profesionales, pero siempre quedará  un punto de subjetividad y está en nuestra mano que influya lo menos posible.

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